【勞資懶人包】暑期打工正夯!作為老闆不可不知的6大勞動法律知識!(下)

又到了放暑假的時間,雇用暑期暑期工讀生的同時勞動相關法規更是五花八門,作為老闆的你準備好了嗎?本文就讓勞資專業律師林冠宇律師和在服務業有多年經驗的專欄作家陳定康來告訴你吧!有任何問題也歡迎使用右上角的免費法律諮詢服務喔!

【這篇文章能帶您了解以下法律知識】

【常見勞資的迷思】

Q1.員工上班發生意外老闆應該負責的範圍?

A1.這邊分為「通勤災害」和「職業災害」來做解釋

1. 通勤災害

依據《勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則》第4條規定:「被保險人上、下班,於適當時間,從日常居、住處所往返就業場所之應經途中發生事故而致之傷害,視為職業傷害。」

所以其實老闆應該負責的範圍其實從勞工出門就開始了,並且理論上雇主有沒有過失都要負責。

但這邊有幾點要注意:

*時間的適當:假設員工因為跟換班的同事聊八卦在店舖或公司滯留了三小時再出發,這樣的情況一般就不會被認定為通勤災害。

*途徑的適當:假設員工回家前臨時起意先去夜店嗨了一下再回家,並非日常生活所必需之私人行為一般就不算是適當的途徑。

*不得有交通違規:詳細在該「傷病審查準則」第18條中有規定,這邊舉個例子:假設員工在上班期喝酒後騎車回家的路上發生車禍,這樣原則就不算通勤災害。

而所謂「日常生活所必需之私人行為」的定義及範圍,是指日常生活上必要的行為,例如買菜、加油、吃早餐、接送小孩上下學等皆屬之。

在「臺灣臺南地方法院106年度簡更(一)字第1號判決」中勞工在大夜班下班之後繞路到鹹粥店吃鹹粥,因為回家路上沒有鹹粥店於是繞路4-5分鐘前往鹹粥店吃鹹粥,而在吃完鹹粥返家過程中發生車禍。

法院以勞保局「未考量台南地方特質性」(許多台南人以鹹粥為早餐)、「勞工為年長者,清晨下班需吃鹹粥之小確幸的日常需求」等等,而認為時間及距離均尚在合理範圍內,總結吃鹹粥在此個案中屬「日常生活上必要的行為」,做出勞保局應認定此次車禍為「通勤災害」的判決。

2.職業災害

依據《職業安全衛生法》第2條規定,職業災害係指勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。

假設員工在疊貨時不小心閃到腰或是結帳時被收銀機夾到手,因此發生損傷去就醫的狀況就屬於職業災害。

而此種狀況在《勞動基準法》第59條(*註一)中有規定到雇主有補償責任,而同條中也有規定如果雇主有依依《勞工保險條例》或「其他法令規定」幫勞工投保,勞保的給付也可以用來抵充雇主的補償金。

但如果這些事情是可以預防的或是有明文規定的,例如說地板溼滑未擺上小心地滑告示或是便利商店的冷凍庫前未貼上低溫警示標示等等(參照職業安全衛生設施規則第299條),若員工因此受傷可能會被視為雇主「有過失」此時雇主可能就有除「補償責任」以外的「賠償責任」

綜上所述,建議老闆應該確實幫員工加保勞保、就業保險,若能力所及可以多加保其他類型的商業保險,例如筆者之前工作的便利商店就有「店舖意外險、總部意外險等等的額外商業保險」,這樣才能最大程度的減少老闆們的損失以及維護員工們的權利。

Q2.員工非職災死亡,老闆有什麼責任?

A2.基本上若不是因為職業災害造成的死亡雇主給予遺族或家屬發放的就不叫「補償金」而是叫做「撫卹」。

所謂「撫卹」是指非職業災害之一般災害撫卹,事業單位在雇用30人以上者則應該制定工作規則,並且應該將撫卹事項訂入工作規則,送請主管機關核備。(參照行政院勞工委員會80年12月12日80台勞動一字第32323 號函)

1.那職業災害造成死亡已經給了補償,還需要給撫恤嗎?

至於撫卹費用是否包含勞工因為職業災害造成的死亡則是依照企業所訂之工作規則為準,如果工作規則中有規定「除依勞動基準法第59條第4款規定給予喪葬費補償及死亡補償外,另給予撫卹」就屬於優於法令之勞動條件,並且工作規則如果有經公開揭示,法院認為就屬勞動契約內容的一部分,不論雇主還是勞工都應該遵守之。(參照台灣高等法院88年度勞上字第50號判決)

2.雇主可以用其他保險抵充撫恤嗎?
這部分只要雇主有跟勞工充分約定的話其實是可以的(參照行政院勞工委員會82年4月7日臺82勞動3字第17877號函)。

這邊要特別注意的是「撫恤的本質」,撫卹的本質是雇主對勞工家屬所給與的撫慰金,性質與勞動基準法之職災補償、退休金還是不一樣的,不能拿前文所提到的以職業災害補償為目的的勞保或就業保險跟撫卹抵充。(參照行政院勞工委員會89年5月4日臺(89)勞動3字第0017070號函)。

另外如果工作規則中沒有明定或是跟勞工約定商業保險是可以用於「撫恤抵充」的話,家屬先向保險公司申請保險理賠金,再向公司要求依「工作規則」給付「撫卹」的情況,法院認為屬於合理,並且家屬不生「不當得利」的問題。(參照最高法院95年度台上字第854判決)

*還有這邊要提醒老闆們千萬不要「高薪低報」

「高薪低報」雖然可以減少勞保費支出,但俗話說得好「羊毛出在羊身上」,高薪低報的狀況將會直接影響勞保對於勞工的生育給付、傷病給付、失能給付、老年給付、死亡給付、勞退金、遺屬津貼等。

若真正發生勞工死亡意外,依法令勞保可以抵充雇主所應支付的「補償」的話,抵充的金額會極度大幅的減少,並且雇主還有可能有刑事上「偽造文書罪」、「詐欺罪」還有民事上的「侵權行為損害賠償」責任要付,所以建議雇主對於勞保一定要「據實以報」才不會「因小失大」。

Q3.資遣工讀生也要付資遣費嗎?

A3.答案是「原則要」,工讀生不管是領時薪還是領月薪,只要符合「從屬性」要件就算勞工(參照臺灣臺北地方法院108年度勞訴字第36號判決)。

而被認定為勞工者(不論工讀生或是正職)雇主就依法應給付勞工資遣費。

但如果不符合「從屬性」,或是有在勞動契約上約定約僱期間的「定期契約」的話,勞資雙方按照契約內容進行並且中間沒有在約僱期間中由雇主終止勞動要求離職的話,並且勞工約滿離職就屬於不用付資遣費的例外的狀況。

勞動契約之從屬性,具有下列內涵:

  1. 人格從屬性:就是受僱人在雇主企業組織內,對自己作息時間不能自由支配,勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定,而是由勞務受領者決定,受僱人需服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。

     

  2. 經濟上從屬性:就是受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於雇主,再由雇主發與薪資或獎金,為該雇主之目的而勞動,受僱人不能用指揮性計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。例如說受僱人在便利商店工作的目的是為了維持店舖營運並且幫雇主賺到更多的錢,並且需要按照公司的SOP規定跟客人面銷商品活動等等。

  3. 組織上從屬性:受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內(像是受僱人在便利商店工作有專門負責包含結帳等店舖服務位置),並與同僚間居於分工合作狀態(參照最高法院81年台上字第347號民事判決、最高法院88年台上字第1864號民事判決)。

而資遣費的計算一樣是要依照《勞動基準法》第17條和《勞工退休金條例》第12條第一項去做計算(參照臺灣臺北地方法院101年度北勞檢字第157號判決)。

*資遣費算法

每滿1年:發1/2個月的工資
未滿1年:以比例計算
以6個月平均工資為上限
資遣費公式:平均工資×1/2×年資+平均
資x1/2x未滿1年的年資經比例計算
平均工資公式:日平均工資(所得工資額÷總日數=日平均工資)×每月平均日數(總日數÷總月數=每月平均日數)
假設今天是(110/7/9),小同於(109/7/9)到職於O聲文教股份有限公司,時薪一直都是160元/小時並且每月固定排10天班,每次班8小時,每月都有12800元收入,而在今天被資遣。

平均工資:

日平均工資(12800÷10)=1280
每月平均日數(60÷6=10)=10
所以 日平均工資×每月平均日數=12800=小同的平均工資

資遣費:

12800(平均工資)x1/2×1(年資)+12800(平均工資)x1(已滿一年)=19200
所以雇主應該在小同離職時發19200作為小同的資遣費。

*註一:勞動基準法59條
勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時,雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故,依勞工保險條例或其他法令規定,已由雇主支付費用補償者,雇主得予以抵充之:

一、 勞工受傷或罹患職業病時,雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍,依勞工保險條例有關之規定。

二、勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工作能力,且不合第三款之失能給付標準者,雇主得一次給付四十個月之平均工資後,免除此項工資補償責任。

三、勞工經治療終止後,經指定之醫院診斷,審定其遺存障害者,雇主應按其平均工資及其失能程度,一次給予失能補償。失能補償標準,依勞工保險條例有關之規定。

四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時,雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外,並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如下:

(一)配偶及子女。

(二)父母。

(三)祖父母。

(四)孫子女。

(五)兄弟姐妹。

【把這些法律知識帶著走!!】

  1. 雇主應負責員工的「通勤災害」或是「職業災害」等相關責任。
  2. 事業單位在雇用30人以上者則應該制定工作規則,並且應該將撫卹事項訂入工作規則。
  3. 高薪低報萬萬不可。
  4. 工讀生不管是領時薪還是領月薪,只要符合「從屬性」要件就也算勞工,依法也要發給資遣費
  5. 如果不符合「從屬性」或是有約定定期契約的話雙方按照契約內容進行,並且勞工約滿離職就屬於不用付資遣費的例外的狀況。

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